医療機関、病院、クリニック、歯科、薬局、社会福祉法人の頼りになるパートナー、労務管理から経営相談までお気軽にご相談ください

１．雇用形態毎の就業規則の作成が必要

上記でも述べましたように、一般の常勤職員（終身雇用が前提）とそれ以外の非常勤職員、パート職員、契約職員などを一つの就業規則で規律することは無理が有ります。
ですので、その雇用形態に応じた就業規則を個別に作成し、周知する必要が有ります。

２．医療機関職員に対する人事考課制度はまず管理職を対象に実施

医療機関職員の人事考課（評価）については、まずそれぞれの担当職務に対する「期待される職員像」が明確になっていることが重要です。
また、仕事の成果に対する人事制度を新たに導入する場合、いきなり全職員に対して制度を導入するより、まず管理職の職員に対する人事制度の確立を先に行なうべきです。
（なぜなら、一般職員の人事考課の中核を担う管理職の職員に対する人事制度がうまく稼動しないのに、全職員に対して新たな人事制度を導入しても、うまく行くはずが無いからです。）

３．職員に自律的に動いてもらうためにする事

医療機関では、「指示されたことはしっかりやるが、自分で考えて動こうとしない職員が多い」という事が良くあります。

• 院長や師長などが細かく口を出しすぎている
• 職員さんが勝手にやって良いのか分からず、委縮している

等という事は無いでしょうか。
「このことについては、私は何も言わないので、考えてやってみなさい」と、職員さんに権限と責任を付与することで自律的に動いてもらえるようになります。
例を上げると、「職員間コミュニケーション委員会」等の委員会を立ち上げ、権限と費用を与えて取り組ませることで、適度な自律性を備えた職員さんに育つ例も有ります。

４．顧客満足を軸にした教育訓練の実施

医療機関職員に対する教育訓練内容として、医業サービス技術、医療器具の利用方法、高齢者疾患に対する医学的知識、衛生管理、緊急時の対応、医療事故防止といった内容も勿論重要ですが、医業サービスは対人サービスですので、接客マナー、患者の秘密保持、患者さんとのコミュニケーションなどについての教育訓練が、医療機関経営の上では非常に重要になります。

５．職員の派閥をなくすためには

職員数名の小規模クリニックでも、仲の良い職員のグループができて、職員間で対立するような状態になっていることがあります。少人数でもこのような状態になる原因は何でしょうか。
一つとして、「他人のことを話す」ことで誤解が生まれ、関係が悪化するということがあります。
他人のことを話すのが好きな人が多い医療機関、クリニックほど、このような傾向があるのではないでしょうか。
「他の職員の話をしてはいけません」というのは難しいので、人の話ではなく、別の話をするような取り組みを医療機関、クリニックで行ってはいかがでしょうか。

職員さんに何か趣味を持ってもらうような取り組みを医療機関、クリニックで行うことも一つの手法です。例えば、クリニックで趣味を持つことを奨励し、少額の趣味費用を補助するなどの取り組みは、長期的には院内の派閥解消に役立ちます。

６．医療機関職員の３交替勤務を行なう場合

医療機関施設の３交替勤務については、継続２４時間の休憩を以って休日とする特例が認められています。但し、次に掲げる２つの条件を全て満たすことが必要です。

1. （１）番方編成の交替制が予め就業規則などに定められ、それが制度として運用されていること。
2. （２）各番方の交替制が規則的に定められており、勤務割表などによりその都度設定されるものではないこと。

７．電話を減らす工夫が必要。必然的に労働時間も短縮

受付の方は、患者さんの窓口対応が多いときに、多くの電話が掛かってくる事でイライラしてしまうことがあります。「今待ち時間はどれくらいですか」という電話を無くすだけでも、電話の時間は減ってきます。最近では、ホームページで今の待ち時間を案内している医療機関があります。このサービスによって、患者さんの電話が減り、その時間を他の患者さん、他の業務に向けられるようになります。１か月間の予約状況を３０分刻みで、「混雑」・「余裕あり」といった形で確認できるシステムもあります。

８．常態として職員が総勢５０人以上の医療機関、福祉施設の場合

産業医、衛生管理者を選任・届出し、衛生委員会を毎月開催する法的義務が有ります（衛生管理者は第２種衛生管理者免許取得者でも良いです）。
また、職員の健康診断結果を所轄の労働基準監督署に届出する必要が有ります。
この場合、深夜勤務従事者に対しては、原則として６ヵ月毎に定期健康診断を実施する必要が有りますのでご注意下さい。
尚、職員数が５０人以上か否かを判断する時は、派遣職員（＝他社の職員）なども含めて人数をカウントしなければなりません。

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

なお、１０人以上の労働者には、以下の労働者も含まれますのでご注意が必要です。

• ・事務員、医療福祉施設警備担当者等、医業労働者以外の労働者
• ・短時間労働者、有期契約労働者等の非正規労働者

＜注意＞
就業規則は、非正規労働者も含め、事業所で働く全ての労働者に適用されるものでなければなりません。

従って、
全労働者に共通の就業規則を作成する
正社員用の就業規則とパートタイム用の就業規則を作成する　等
により、全ての労働者について就業規則を作成します。

就業規則に記載する事項とは？

【必ず記載しないといけない事項】

労働時間に関する事項（始業・終業時刻、休憩、休日、休暇等）
賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期、昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）

【定めた場合に記載しなければならない事項】

退職手当、臨時の賃金等、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁等に関する事項

また現在の就業規則にこんな不安はありませんか？

• ひな形や他社の就業規則を流用している（このケースがリスクは高い）
• 2年以上就業規則に触っていない
• 医院理念、経営方針が反映されていない
• 職員のモチベーションがあがらない
• 改正介護保険法に対応しているかどうか不安

• 本業で就業規則作成にかける時間が作れない！
• 費用は最小限に抑えたい！
• 助成金にも対応できるものにしたい！
• 職員にわかりやすく自分の想いや考え方を伝えたい！
• 医療機関福祉施設防衛に役立つ就業規則にしたい！

• １．医療機関、病院、福祉施設へ訪問、または弊社にご来所頂き、医療機関、福祉施設の状況や現在の課題、経営陣の想いやビジョンをヒアリング等、就業規則に反映させたい内容をヒアリングさせて頂きます。
  あわせて既存の規定類があれば確認させて頂きます。

• ２．上記内容をもとに、就業規則の概案を作成し、各項目をご説明させて頂きます。

• ３．その際、重点事項を中心にどのような制度を導入するか、また より良い仕組み作りに関して、ご相談させて頂きます。

• ４．打ち合わせ内容をもとにより完成度の高い概案を作成し、ご確認いただきます。

• ５．修正がある場合には、その部分の議論と検討を行い、最終案をご承認頂きます。

• ６．ご承認後に就業規則の原本を納品致します。

【医療機関、福祉施設の人事制度の目的】

• 質の高い人材の育成と確保を目指す。
• 公正に評価・処遇し、働き甲斐のある医療機関、福祉施設を作る。
• 健全な医療機関、福祉施設として事業を継続していくための人事管理にする。

【医療機関、福祉施設の人事賃金制度の方向性】

目標管理の導入	経営目標を明確にし、それを各部門にブレークダウンする。その目標の達成度合いを評価に連動させます。
職務グレード制の導入	職務遂行能力と担当職務により職務グレードを設定し、その職務グレードにより人事管理を行います。（昇格・降格あり）
職務給の導入	職務給を導入し、職務グレードが上がらなければそのグレードの上限以上には賃金は上がらないようにします。
職種給の導入	職種の違いを考慮し、職種給を設定します。（看護師、介護職、薬剤師、介護専門員、栄養士ほか）
評価基準の明確化	「何ができるか」「どのような知識があるか」などの能力については、専門分野の資格取得により判断し、実際に「行動したかどうか」「その成果はどうであったか」をコンピテンシーと目標管理で評価します。評価結果は賞与や昇給に連動します。
賞与総原資決定方式の明確化	通常賞与の1か月分相当を決算賞与として支給し、その総額は施設全体の業績により増減するようにします。
組織の単純化	組織を明確にし、管理役職の段階をフラットにする。組織運営上必要な役職のみとし、人にかかわる肩書き的な役職は廃止します。
臨時職員・パート職員の活用	臨時職員・パート職員が活性化できる仕組みを作る。例えば賃金については、金額の大小ではなく、正当な評価をし、それが自覚できるようにします。

【医療機関、福祉施設の人事賃金制度の注意点】

• 限られた総人件費を合理的かつ公平に配分するようにします。
• また、人材のレベルアップにより業績向上をはかり、その結果、総人件費枠が増大するようにします。
• 増大した分は合理的かつ公平に職員に配分されるようにします。

１．賃金表の見直し

評価をどうするという前に、賃金が自動膨張しない仕組みにする必要があります。いまだに、地元市町村役場の俸給表を使っている法人がありますが、即、改定する必要があります。

「市場原理」が働く業界なのに、「市場原理」が影響を受けない公務員と同じ処遇をしようという点がそもそも間違っています。

賃金表を変えることで、職員の意識を変えることができるし、人件費管理も可能となります。

２．職務給、職務等級制度の導入

介護業界ほど職務給が導入しやすい業界はないといえるでしょう。まず、職務がはっきりしています。職能資格制度、職能給ではなく職務給を検討します。

３．雇用形態の明確化

正職員と臨時職員、パート職員の雇用形態を明確にし、それぞれが頑張れる仕組みにします。（賃金の大小以外に、やりがいがもてる仕組みを作ります）

４．職種間格差の整合性の確保

同じ正職員であっても、職種によって処遇が大きく違ってくる。（看護職と介護職など）その辺の整合性を明確にする必要があります。

５．法人経理の公開と処遇との連動

法人としての収益状況を公開し、その状況によって賞与原資が決まるようにします。コスト意識、経営意識を高める効果があります。